内容提要：本文根据374份有效农民工问卷，采用多元回归分析、相关分析、交叉列联分析和描述性统计等方法，探讨员工关系在个人—组织匹配与农民工工作绩效之间的中介效应。研究结果显示，个人—组织匹配中的收入匹配、价值匹配、能力匹配和压力匹配四个维度中，收入匹配和能力匹配对农民工工作绩效有正向影响，收入匹配、压力匹配、价值匹配对员工关系有正向影响，员工关系对农民工工作绩效有正向影响，员工关系在个人—组织匹配与农民工工作绩效之间有部分中介效应。
关键词：个人-组织匹配 员工关系 工作绩效 农民工
一、引言
中国是人口大国，如何从人口大国转变成人力资源强国是紧迫而现实的问题。从改革开放初期乡镇企业的兴起、国有企业从农村招工，到全球价值链上的“中国制造”，户籍在农村但从事非农产业的农民工在其中扮演了十分重要的角色（陆学艺，2003）。2009年，全国外出就业和在本地从事非农产业6个月以上的农村劳动力总数达到22978万人。其中，外出农民工达到14533万人，占63.25%；就近在第二、第三产业就业的本地农民工达到8445万人，占36.75%①。可以说，农民工能否顺利成长为现代产业工人，是中国能否由制造大国变成制造强国的一个关键。
农民工适应城市和现代组织的过程充满了艰辛（梁雄军、刘平青，2009）。首先，农民工不断地涌向城市，主要从事城镇职工和当地居民普遍不愿承担的“苦”、“脏”、“累”、“急”、“难”、“险”工作。同时，由于城乡分割的二元结构和对农村、农民有严重歧视的体制与政策，当前农民工问题仍显得十分突出。其次，农民工现有的职业化程度和组织适应能力难以满足雇主不断提高的要求。企业“用工荒”（主要是技能型、熟练工人难招）与农民工“找工作难”（对于普通农民工而言）的结构性矛盾突出。在劳动力市场供需失衡的情况下，企业克扣或拖欠农民工工资、不愿与农民工签订劳动合同，农民工工作时间过长、劳动强度过高、工作环境恶劣、工伤事故屡屡发生等现象或导致的恶性事件，因社会救助机制和监管机制缺失而不断放大，成为建设和谐社会的不和谐音符。再次，农民工维权意识淡薄，使得《劳动合同法》等相关法律的实施效果大打折扣。本课题组在调查过程中发现，农民工或被动或主动与企业达成协议，签订“虚假”劳动合同，以应付相应机构检查之用。现实中，农民工权益不时受到侵害，但往往由于维权意识淡薄、维权费用过高、维权途径不明确等原因，他们中的许多人不得不忍气吞声，极个别由于积怨太深而成为和谐社会的隐患。最后，同其他就业群体一样，在基本温饱问题解决后，农民工更期盼从事“体面劳动”，提高自身的技能，改善生活质量和社会地位。他们对组织和社会的要求也随着自身的成长和视野的开阔不断增加，但他们从社会和组织那里获得的学习机会(尤其是学习知识的机会)、提升机会(尤其是提升技能的机会)等却非常有限。劳动力市场上的供需矛盾在一定程度上影响了农民工与组织和社会之间和谐关系的构建。
从20世纪90年代中期以来，农民工问题成为中国经济社会发展过程中的重要现实问题之一，相关领域的学者尤其是社会学者、农业经济或农村发展方面的学者对此高度关注。有关农民工特殊处境的传媒报道以及相关的研究成果，在一定程度上引起了政府有关部门的重视。比较而言，从宏观层面研究农民工问题的成果比较丰富。不过，近年来也出现了一些微观研究成果。例如，刘林平等(2010)分析农民工超时加班的意愿和目的时认为，大部分农民工都是自愿加班的，增加收入是其主要原因。宏观问题需要依靠微观机制逐步解决，学界对农民工如何适应组织、如何做到个人与组织的匹配，进而构建和谐的员工关系等问题的研究还有极大的空间，仍需要有一批实证性的研究成果，为宏观政策的出台提供理论依据。有鉴于此，本文在前人大量研究的基础上，从微观视角探索员工关系在个人—组织匹配与农民工工作绩效之间的中介效应，以期将该领域的研究引向深入。本文在引言之后，依次有研究假说、研究设计与方法、实证结果、结论及政策含义等内容。
二、研究假说
1个人一组织匹配对工作绩效有正向影响。
个人一组织匹配(person-organizationfit)自20世纪80年代提出以来，就一直备受西方学者关注。edwards(1991)认为，个人一组织匹配是指组织所提供的工作符合员工的需求，或是员工所具备的能力符合工作上的要求。chatman(1991)认为，通过对个人一组织匹配程度的评估，可以预测一些组织行为规范、价值观改变及个人的工作态度、留职意愿等。一些研究探讨了个人一组织匹配与工作绩效之间的关系。tzmer(1987)在考察组织的实际成就氛围(achievementclimate)和员工理想的成就氛围之间差异的研究中发现，在这种差异较小的组织中员工自我评价的工作绩效更高。庄瑷嘉、林惠彦(2005)研究发现，组织环境与员工群体匹配对其工作绩效有正向的促进作用。纪乃文等(2008)依据华人组织的特点，开发出个人一组织匹配问卷，共18个题项，为开展该领域的实证研究奠定了基础。
2员工关系对工作绩效有正向影响。
本文中员工关系指的是企业与员工之间的关系。员工关系源于但又有别于劳资关系(常凯，1995；李敏、张彤，2002；程延园，2004)。劳资关系属于“冲突论”。需要说明的是，劳动关系是劳资关系在计划经济时期因“资方”缺位的又一种替代性表述。员工关系属于“合作论”，即由企业和员工双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利的关系的总和。1924〜1932年，梅奥(georgeeltonmayo)在美国西屋电气公司霍桑实验室进行了长达9年的实验研究，旨在通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径。但是，他却意外地发现，“领导者与员工人际关系的改善很重要”，并提出人际关系学说。该学说逐步引起学界的重视，并对管理实践产生直接影响。随后，社会学中的交换理论、经济学中的人力资本理论、心理学中的心理契约理论等相继提出，并逐步引起产业界的广泛重视，市场环境中企业的员工关系出现伙伴关系模式，企业对人的重视程度越来越高。当然，随着国际间产业转移、国有企业改制、私营企业逐步兴起、
农民工日渐成为产业工人的主体，中国企业目前的员工关系十分复杂。《劳动合同法》的施行旨在规范和改善企业与员工的关系，良好的员工关系无疑会有助于员工产生更高的工作绩效。
3个人一组织匹配对员工关系有正向影响。
kristof（1996）认为，个人与组织的匹配是个人与组织之间的兼容性，即个体特征与组织特征具有兼容性或一致性，它所研究的是组织内员工之间的匹配以及员工个人特点与组织特点的匹配，并且强调员工特点和绩效与组织特点和绩效的交互影响和依存关系。陈卫旗、王重鸣（2007）研究表明，个人与职务、个人与组织的匹配对员工工作满意度和组织承诺有显著的正向影响。
4员工关系在个人—组织匹配与工作绩效之间存在中介效应。
在上述假说推理的基础上，本文进一步提岀中介效应假说及整体分析框架（如图1所示）。具体而言，本文以个人—组织匹配为自变量，工作绩效为因变量，员工关系为中介变量，通过农民工样本数据，验证员工关系对个人—组织匹配与农民工工作绩效之间关系的中介效应。
三、研究设计与方法
（一）问卷设计与调查过程
问卷内容包括个人—组织匹配程度量表、工作绩效量表、员工关系量表和人口统计学变量四部分。①个人一组织匹配程度量表。本文研究所用个人一组织匹配程度量表参考了纪乃文等（2008）的量表，共18个题项，采用5点量表计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1〜5分,下同。②工作绩效量表。本文研究所用工作绩效量表参考了gould（1979）和pazy（1988）的量表,共有4个题项。③员工关系量表。本文研究所用员工关系量表参考了ngoetal.（2008）的量表，共有6个题项。④人口统计学变量。包括性别、政治面貌、出生地、现工作地、年龄等。以上3个量表中的具体题项分别见表1、表2。
问卷初稿完成后，本课题组先后在北京和山东各进行了一次试调查，北京试调查人数为80人，山东试调查人数为100人，根据试调查的结果对相关题项进行调整，形成最终问卷。课题组于2010年7〜9月，采用分层抽样的方法，对北京、上海、浙江、河南、山东、广东、四川、湖北8个省（市）企业中的农民工（现为农业户籍、学历为高中以下）进行问卷调查，共计发放问卷504份，回收479份，回收率为95%，其中，有效问卷374份，有效回收率为78%。
本文统计分析借助spss（社会科学统计软件包）16.0进行。首先，本文采用因子分析方法，得出个人—组织匹配中的收入匹配、价值匹配、能力匹配和压力匹配4个因子，工作绩效和员工关系皆为单维度变量；其次，通过描述性统计、交叉列联分析，描述样本特征；再次，通过多元回归分析，验证员工关系在个人一组织匹配与农民工工作绩效之间的中介效应。
（二）问卷信度和效度检验及因子分析
1.信度和效度测量。
本文研究使用同质性信度来检验问卷的信度，个人一组织匹配四个维度的cronbach'sa系数分别为0.853、0.925、0.837、0.854，员工关系和工作绩效的cronbach'sa系数分别为0.868、0.860。可见，信度系数远大于0.70的统计学要求，说明本文研究所用问卷的信度良好。同时，个人一组织匹配的kmo值为0.930,球形检验结果为显著（显著性水平为1%）；员工关系的kmo值为0.867,球形检验结果为显著（显著性水平为1%）；工作绩效的kmo值为0.823,球形检验结果为显著（显著性水平为1%）。以上信度和效度检验结果表明，本文研究所采用的问卷，适用于对农民工群体的研究，问卷调查数据也适合做因子分析。需要说明的是，本文中各个变量或因子的得分为其下所有题项得分的简单平均值。
2.因子分析。
通过因子分析，本文从个人一组织匹配的18个题项中获得4个因子（如表1所示），由收入匹配、价值匹配、能力匹配、压力匹配共同解释个人一组织匹配，这4个因子的累积方差贡献率为71.746%。员工关系和工作绩效都为单因子，各个题项的累计方差贡献率分别为60.339%和70.987%。
3控制变量。
为保证研究结果的稳定性，防止一些人口统计学变量影响主要变量而导致推理上的偏差，根据相关文献，一般情况下应该引入年龄、学历、工作年限、岗位级别等人口统计学变量作为控制变量。依据本次调查对象农民工的基本特点，本文去除学历，仅引入年龄、工作年限、岗位级别作为控制变量。
四、实证结果
（一）样本个体基本情况描述
从样本的性别看，男性农民工占样本总量的52.9%，女性占47.1%。从政治面貌看，农民工中大部分为群众，占样本总量的62.8%，共青团员农民工占30.5%，中共党员和其他党派农民工分别占4.8%和1.9%。
外出务工的农民工在年龄分布上比较平均。从婚姻和家庭状况看，已经结婚的农民工占样本总量的72.2%，有子女的农民工占样本总量的65.2%。从月收入水平看，大部分农民工的月收入都在3000元以下。其中，月收入为5000元以上的农民工仅占样本总量的2.1%，月收入为3001〜5000元的农民工仅占样本总量的9.4%，月收入为1501〜3000元的农民工占样本总量的54%，月收入为1500元以下的农民工占样本总量的34.5%。从每周学习时间看，近一半的农民工每周只有不到1个小时的时间用于学习（占44.9%）。问卷还调查了农民工对《劳动合同法》的了解程度，结果表明，农民工对于相关法律法规了解得很少，法律意识淡薄。
绝大多数农民工换过单位（占71.7%）。从他们目前的工作岗位看，他们主要是普通员工（占62.8%），但也有少数是基层领导和中层领导（比例分别为12.6%和4.3%）。根据自我评价的专业技能情况，总体来看，农民工的专业技能普遍偏低，其中，具有中级及以上技能的仅占26.5%，初级占36.6%，其他的占36.9%。从工作所在企业的性质看，农民工主要在中小企业和国有企业中就业，其中，在中小企业就业的占56.4%，在国有企业就业的占24.6%。这里，中小企业均为私营企业。
交叉列联分析结果显示，已婚农民工的月收入比未婚农民工高很多。担任基层领导和中层领导的农民工，其工作年限大都在9年及以上，也主要分布在中小企业，可见，中小企业为农民工提供了更多的就业机会和发展机会。具有中级或高级技能的农民工，其工作年限大都在9年及以上。可见，工作经验的积累，有助于农民工掌握一定的技能和具备一定的管理能力。
（二）均值及相关分析结果
各变量（或因子）的均值及相关度如表3所示。各变量或因子的主要特征如下：第一，在个人一组织匹配的四个维度中，压力匹配的均值大于3.5，说明被调查农民工认为目前由工作时间、工作量、工作复杂程度等构成的工作压力，在他们能够承受的范围之内。收入匹配的均值小于3，说明被调查农民工的收入与其预期不相符。价值匹配和能力匹配均值介于两者之间。
第二，员工关系和工作绩效的均值都略大于3，说明在农民工看来，他们与企业之间的关系处于一般水平，他们自我评价的工作绩效也只是中等偏上水平，这与现实情况比较吻合。
第三，相关分析中，个人一组织匹配中四个维度的相关系数介于0.425〜0.764之间，表明这四个维度显著正相关；员工关系与其他各变量之间的相关系数介于0.431〜0.595之间，表明它们显著正相关；工作绩效与其他各变量之间的相关系数介于0.350〜0.463之间，也表明它们显著正相关。相关分析结果初步验证了前面的研究假说。
（三）回归分析
1.个人—组织匹配对员工关系的多元回归分析。
由表4中模型一的结果可以看出，个人一组织匹配中的三个维度（压力匹配、收入匹配、价值匹配）对员工关系有显著的正向影响。具体来说，压力匹配对员工关系有显著的正向影响，表示由工作时间、工作量、工作复杂程度等构成的工作压力在农民工可接受的范围内时，农民工与企业之间的员工关系就更好；收入匹配对员工关系有显著的正向影响，表示农民工的福利、薪水、保障与其预期越贴合，农民工与企业之间的员工关系就越融洽；价值匹配对员工关系有显著的正向影响，表示农民工个体价值观与组织价值观越吻合，农民工与企业之间的员工关系就越好。农民工进入企业工作后，首先，他们感知到工作强度；其次，他们对收入的关注程度也很高；再次，随着他们在企业中工作年数的增加尤其是工作岗位的提升，他们与企业价值观的匹配开始变量越来越重要。因此，这三个维度能够较好地预测他们与企业之间的员工关系。比较而言，能力是一个较为宽泛的概念，而且从整体上说农民工知识技能有待提升，这可能是能力匹配未能进入回归模型的原因。
2.员工关系对工作绩效的多元回归分析。
表5中模型三的结果显示，员工关系对工作绩效有显著的正向影响，表明企业的员工关系越融洽，企业的员工关系管理做得越细致，则越有助于农民工提高其工作绩效。企业绩效来自于包括农民工在内的所有员工的绩效。比较模型三与模型二不难发现，农民工同其他员工一样，不仅仅是“经济人”，而且是“社会人”，随着年龄的加大、参加工作年数的增多，他们迫切需要得到企业的接纳，由“候鸟”转变为企业大家庭中不可分割的成员。在本课题组访谈时，有农民工指出，把农民工当作家庭成员对待的企业，一定是好企业。无独有偶，也有管理者认为，能够把企业视为家的员工，大都是好员工。可见，构建农民工与企业之间的和谐员工关系，从长期来看不失为提高企业绩效同时也提高农民工工作绩效的良策。
3.个人—组织匹配对工作绩效的多元回归分析。
表5中模型四的结果显示，个人—组织匹配中的能力匹配、收入匹配对工作绩效有显著的正向影响，表示农民工能力匹配、收入匹配程度越高，则他们更容易取得好的工作绩效。为什么个人—组织匹配中仅有能力匹配、收入匹配这两个维度能够解释工作绩效，而压力匹配、价值匹配却不能解释？可能的原因有三：一是农民工属于低收入群体，增加收入能够有效激励他们产生工作绩效。由描述性统计分析结果可知，农民工月收入水平普遍不高。提高他们的收入，对于提高他们的收入匹配程度乃至提升其工作绩效具有直接的效果。二是农民工所处的就业市场属于充分竞争的市场，其基本规则是“能者多劳”。如何进一步提高农民工的职业化程度和组织适应能力，对于这个群体的成长及其工作绩效的提升，显得十分迫切。三是总体上看农民工的压力已经比较大，并且他们大都属于普通员工，对价值观的诉求并不十分强烈，其结果是并不能通过压力匹配、价值匹配有效预测农民工的工作绩效。
4.员工关系的中介效应。
本文研究通过多元回归分析来检验员工关系在个人—组织匹配与工作绩效之间的中介效应(结果如表5所示)。用回归分析方法检验中介效应(mediatedeffect)时，中介效应成立需有几项条件，包括：
(1) 自变量和中介变量分别均与因变量之间存在显著关系。表5中模型四和模型三的估计结果显示，个人—组织匹配中的能力匹配和收入匹配与工作绩效之间存在显著的正向关系，员工关系与工作绩效之间存在显著的正向关系。
(2) 自变量与中介变量之间存在显著关系。表4中模型一的估计结果显示，个人—组织匹配中的三个维度(压力匹配、收入匹配和价值匹配)与员工关系之间存在显著的正向关系。
(3) 置入中介变量会降低自变量对因变量的关系。其中，若自变量与因变量的关系因为中介变量的加入而减弱，则中介变量产生部分中介效应；若自变量与因变量的关系变得不再显著，则中介变量产生完全中介效应。由表5中模型四的估计结果，在未加入员工关系(中介变量)时，个人—组织匹配中的能力匹配、收入匹配对工作绩效有显著影响；当模型五中纳入员工关系(中介变量)后，能力匹配和收入匹配与工作绩效的关系虽然依旧显著，但影响程度也下降，可见，员工关系在个人—组织匹配与工作绩效之间产生了部分中介效应。员工关系指员工与企业之间的关系，也就是员工参与或融入企业的程度。农民工的个人—组织匹配程度越高，就越有可能参与或融入企业之中，从而对其工作绩效产生正向影响。从模型四可以看出，个人—组织匹配中仅有能力匹配、收入匹配能够预测工作绩效，与此同时，影响农民工工作绩效的因素还有很多（例如企业管理水平、农民工工作努力程度等），因此，员工关系仅在个人一组织匹配与农民工工作绩效之间产生部分中介效应。由此，目前不少企业并不十分重视与农民工之间的员工关系，便不难理解了。各自变量之间的vif值在1.063〜3.136之间，表明它们之间不存在共线性。
五、结论及政策含义
描述性统计分析结果显示，中小企业吸收了大部分农民工。大部分农民工收入很低，月收入都在3000元以下。农民工每周学习时间很短，其专业技能层次在中级以上的仅占26.5%。收入不稳定可能是造成他们不愿意花费时间、资金参加培训和学习的原因之一。
本文研究以农民工为对象，通过数据分析较好地验证了所提出的假说，即农民工的收入匹配、能力匹配对其工作绩效有显著的正向影响，农民工的收入匹配、压力匹配、价值匹配对农民工与企业之间的员工关系有显著的正向影响，员工关系对农民工工作绩效有显著的正向影响，员工关系在农民工个人一组织匹配与工作绩效之间有部分中介效应。
在农民工感受到的个人一组织匹配中，收入匹配均值最低，能力匹配、收入匹配影响农民工的工作绩效，压力匹配、收入匹配、价值匹配影响农民工与企业的员工关系，由此看来，收入匹配是影响农民工工作绩效的最重要因素。这反映出，一方面，农民工获得的收入不高，他们对收入极为敏感；另一方面，农民工与企业之间关系的基本层面一一通过劳动投入获取劳动报酬一一仍处于较为紧张的状态。目前，农民工与企业之间的基本关系是交换关系。但是，农民工个体与企业组织交换不对等，他们流动性大，在融入组织的过程中还面临着自身能力不足等问题，这都影响了交换的顺利实现。如何提高农民工的收入是相关政策的着眼点，尤其在增收政策不明朗时，降低他们的生存成本、提升他们的生存技能也是可能的选择。
员工关系在个人一组织匹配与工作绩效之间有部分中介效应，换句话说，企业重视与农民工的员工关系，将会对农民工工作绩效产生正向影响。目前，农民工超时工作、劳动安全保护不力、生命健康受到威胁、社会保障缺失、人格尊严受到侵犯等情况还时有发生，改善农民工与企业的员工关系还大有可为。《劳动合同法》的施行，从短期来看诚然会增加企业的用工成本，但从长远来说对促进农民工与企业和谐员工关系的构建是十分必要的。法律的制订比法律的实施要容易得多，但法律作为“事后”的员工关系的调节方式，需要有农民工个体和企业组织“事前”主动的关系构建。值得注意的是，目前农民工与企业组织之间的低水平匹配难以持久。企业组织及有关部门应根据企业不同发展阶段、产业竞争状况，积极推动农民工向现代产业工人转变，提高农民工与企业组织之间的动态匹配程度。这一过程意义匪浅，任重而道远。
本文研究具有一定的探索性，有待进一步完善。农民工群体数量大，而本文的样本数量有限。与农民工有关的定量研究不可避免地受到该群体文化程度不高、流动性过大等因素的限制。员工关系涉及面广，除本文中定义狭窄的员工与企业之间的关系外，还包括员工与员工的关系、管理者与管理者的关系等，这些对农民工工作绩效的影响也是需要拓展的地方。本文将员工关系、个人—组织匹配等行为学理论和工具引入农民工领域的研究仅是一个开始，还需要更多有志者共同参与。
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